林晓意识到必须加强团队文化建设：“组织团队建设活动，加强部门之间的沟通和理解，树立合作共赢的理念。”

然而，改变长期形成的部门隔阂并非易事，一些活动流于形式，未能从根本上解决问题。

“林晓，感觉大家在活动中热热闹闹，但回到工作中还是老样子。”有员工私下向林晓反映。

林晓深知这需要时间和持续的努力：“不能急，要通过一个个具体的项目，强化跨部门合作，形成良好的示范效应。”

此外，随着医疗技术的不断更新，联盟内部的培训体系跟不上节奏，导致员工的知识和技能无法及时更新。

“林总，员工们普遍反映培训内容陈旧，与实际工作脱节。”培训部门的负责人说道。

林晓决定对培训体系进行彻底改革：“引入最新的医疗技术和管理理念，增加实践操作环节，邀请行业内的专家授课。”

但在改革过程中，由于培训时间安排不合理，部分员工工作压力增大，对培训产生了抵触情绪。

“林总，最近大家都在抱怨培训太多，影响了正常工作。”有部门经理向林晓诉苦。

林晓调整策略：“合理安排培训时间，根据员工的实际需求制定个性化的培训方案。”

在解决这些内部问题的过程中，林晓承受着巨大的压力。外界对全球医疗联盟的期待越来越高，而内部的问题却层出不穷。

“林晓，最近媒体对我们联盟内部的一些问题有所报道，对我们的形象产生了一定的负面影响。”公关部门的负责人担忧地说道。

林晓冷静应对：“坦诚面对问题，向公众承诺我们正在积极改革，同时也要加快解决问题的速度，用实际行动证明我们的决心。”

经过一段时间的努力，全球医疗联盟的内部改革初见成效。管理架构逐渐优化，决策效率明显提高；人才短缺问题得到一定缓解，团队协作氛围逐渐改善，培训体系也更加贴合实际需求。

但林晓清楚地知道，这只是万里长征的第一步。

“大家不能松懈，要继续巩固改革成果，不断完善和优化我们的内部机制。”林晓在一次内部会议上鼓励大家。