然而，新的股东加入后，企业内部的权力结构发生了变化。新股东派出了代表进入公司的管理层，这些代表带来了不同的管理文化和理念，与原有的企业管理文化产生了冲突。

在一次产品研发方向的会议上，新股东的代表提出了一套完全按照国际市场流行趋势制定的研发方向，他们认为这样可以让产品迅速在全球高端市场占领一席之地。

翟树人提出了质疑：“我们的产品一直以来都注重功能的实用性和性价比，突然转变方向，可能会失去我们原有的广大客户群。”

林竹晓也附和道：“我们应该根据市场调研来决定研发方向，而不是盲目跟风国际流行趋势。”

新股东代表却坚持自己的观点：“你们只看到了局部市场，我们要着眼于全球高端市场的巨大潜力。”

这种文化和理念的冲突让企业内部再次陷入混乱。员工们不知道该遵循哪一方的决策，工作效率开始下降。

翟树人意识到，必须要解决这个问题，否则企业将会走向衰退。他主动与新股东代表进行了深入的沟通，试图让他们了解企业的本土市场优势和长期积累的客户需求特点。

“我们的企业能够走到今天，是因为我们一直坚持从客户的实际需求出发。我们不能抛弃这个根本原则，去追求一些表面上的高端和国际化。”翟树人诚恳地说道。

同时，林竹晓也积极协调企业内部原有的管理团队和员工，稳定大家的情绪，让他们不要因为新的管理文化冲击而失去信心。

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在这个过程中，翟树人和林竹晓虽然在共同应对企业危机，但他们之间那种紧张的关系并没有得到根本改善。他们只是因为共同的目标——企业的生存发展而暂时放下分歧，内心深处对彼此的芥蒂依然存在。

翟树人觉得林竹晓在处理问题时过于保守，总是试图在新股东带来的变革中维护旧有的模式，担心这会阻碍企业的创新发展。林竹晓则认为翟树人在与新股东周旋的过程中，过于迎合新的管理理念，对企业原有的根基缺乏足够的坚守。

丫丫也在不断成长，她在学校里表现优异，积极参加各种活动。她把在学校里学到的团队合作精神和沟通技巧带回家里，与爸爸妈妈分享。

“爸爸，妈妈，我们在学校做团队项目的时候，大家都会把自己的优点和别人的优点结合起来，这样就能做得更好。你们在企业里也可以这样呀。”丫丫笑着说。

有一次，企业接到了一个来自新兴市场的超大订单。这个订单对于企业来说既是机遇也是挑战，产品需要根据新兴市场的特殊需求进行定制化开发，而且交货时间非常紧迫。