顾霆深指着文件上一处标注，眉头紧锁：“你看，他们对当地市场的理解和我们的策略完全背道而驰。” 吴景澜接过文件，快速浏览了一遍，脸色也沉了下来。

这份中东地区的营销方案，处处体现着西方思维，与当地文化习俗格格不入。

如果按照这个方案执行，非但无法打开市场，反而可能引起当地消费者的反感。

“看来，文化差异比我们想象的还要严重。” 吴景澜合上文件，语气凝重。

这几个月，他们忙于公司在海外的布局和发展，忽略了不同文化背景下团队融合的问题。

现在，这个问题就像一颗定时炸弹，随时可能引爆。

接连几天，类似的问题层出不穷。

来自不同国家的员工，因为工作方式、时间安排、甚至连邮件沟通的语气都产生了摩擦。

高效的跨国团队，如今却变成了一个充斥着误解和矛盾的“联合国”。

一次会议上，一位来自法国的设计师和一位来自埃及的工程师因为设计理念不合，直接在会议室吵了起来。

法国设计师指责埃及工程师不懂艺术，固执己见；埃及工程师则反驳法国设计师不切实际，不考虑当地情况。

两人争得面红耳赤，谁也不肯让步。

其他员工也纷纷站队，会议室里乱成一锅粥。

顾霆深和吴景澜不得不一次次出面调解，但治标不治本，类似的争吵依然不断发生。

看着原本团结一致的团队如今分崩离析，顾霆深感到一阵无力。